Foire aux questions

Quel est le seul syndicat libre et indépendant ?

FORCE OUVRIERE bien sûr !!!

Mon contrat de travail doit il être écrit ?

L’écrit n’est pas obligatoire pour un CDI (contrat à durée indéterminée) à temps plein, pour tous les autres types de contrats de travail (CDD, Temps partiel, contrat aidé, saisonnier,etc..) l’écrit est obligatoire. La jurisprudence impose même que le CDD doit être signé dans les 48H, faute de quoi il est réputé à durée indéterminée.

Si je démissionne ai je le droit aux indemnités chômage ?

Non, il faut être involontairement privé d’emploi, en cas de démission, c’est le salarié qui rompt son contrat.

Combien de jours doit il y avoir entre ma convocation à entretien préalable et l’entretien ?

5 jours pleins, le jour de remise de la lettre et le dimanche ne comptent pas. Ce délai est impératif.

Quand les dates de congés doivent elles être affichées ?

Lorsque la période des congés et l’ordre des départs ont été déterminés, l’employeur doit les faire connaître aux intéressés. C’est ainsi qu’il doit porter à la connaissance de l’ensemble du personnel les dates de la période ordinaire de congé (période fixée par l’entreprise), au moins 2 mois avant son ouverture et l’ordre des départs en congé, un mois avant le départ.

Puis je changer les dates de mes congés payés ?

Le salarié peut demander une modification de ces dates de congés en invoquant des circonstances exceptionnelles, l’employeur n’est tenu par aucun délai pour y répondre.

Si j’effectue plus de 7 heures de travail le Lundi de Pentecôte, mon employeur doit-il me payer ?

Oui, pour les salariés mensualisés rémunérés en application de la loi no 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire. Toutefois, sont concernées par cette absence de rémunération supplémentaire les heures représentant une journée de travail normale, c’est-à-dire 7 heures. Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire.

Combien de temps a mon employeur pour prononcer mon éventuel licenciement ?

La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur a un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire.

Qui doit payer l’entretien de mes vêtements de travail ?

Un arrêt du 29 juin 2006 de la Cour d’appel de Versailles a décidé que l’employeur qui impose à son personnel le port d’une tenue de travail doit prendre en charge l’entretien des vêtements que ce soit pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale. [CA Versailles, 1ère ch., 29 juin 2006, n°05/03947, Société Champion c/SNEC CFE-CGC] Cet arrêt a fait l’objet d’un pourvoi en cassation, il est donc possible que la position adoptée ici ne soit pas maintenue, cependant elle semble malgré tout logique eu égard à l’atteinte portée à la liberté des salariés de se vêtir à leur guise qui doit être compensée, notamment ici, en exonérant le salarié d’une dépense supplémentaire imposée par l’employeur, et ce même lorsque l’obligation de port de la tenue n’a pas pour cause une question de sécurité.

Qu’est-ce que réforme de la prescription ?

La loi n°2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile a modifié le délai de prescription de droit commun, en le ramenant de 30 ans à 5 ans et l’alignant ainsi sur celui applicable aux salaires. Par conséquent, désormais, toute demande émanant d’un salarié est soumise à la prescription quinquennale, qu’il s’agisse d’une demande en paiement de salaire ou d’indemnités. A noter qu’une disposition spécifique a été introduite dans le Code du travail fixant à 5 ans la prescription applicable aux actions en réparation du préjudice résultant d’une discrimination, celle-ci courant à compter de la révélation de la discrimination (art. L.1134-5 du Code du travail). Mais si le salarié dispose de 5 ans pour agir, les dommages-intérêts « réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ».

Le temps de trajet entre deux clients correspond à du temps de travail effectif ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà répondu à la question de la qualification des temps de trajet entre deux lieux d’exécution du travail. Selon les Hauts magistrats de cette chambre, il s’agit de temps de travail effectif qui doit ouvrir droit à rémunération (Cass. soc., 16-6-04, n°02-43685 ; Cass. soc., 12-1-05, n°02-47505). La chambre criminelle de la Cour de cassation suit le même raisonnement dans son arrêt du 2 septembre 2014 (n°13-80665) en écartant le régime des temps de pause pour les déplacements entre deux lieux de travail. En l’espèce, l’inspection du travail a constaté, lors d’un contrôle au sein d’une société d’aide à domicile, qu’au regard des bulletins de paie et des plannings des auxiliaires de vie ou aides à domicile, les temps de déplacement des salariés entre les domiciles des clients n’étaient pas pris en compte dans le calcul de leur salaire. Seules étaient prises en compte comme temps de travail effectif les heures réalisées chez les clients. Ainsi, les temps de trajet entre deux clients d’environ 30 minutes à chaque fois, soit environ 11,49% du temps de travail total, équivalaient à du temps de pause pour l’employeur. Ce dernier ne s’est jamais conformé aux rappels de l’inspection du travail. En effet, celui-ci estimait que les salariés ne se trouvaient pas à sa disposition et pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles. La cour d’appel ne suit pas le raisonnement de l’employeur et le condamne pour travail dissimulé. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation en s’appuyant sur l’article L 3121-4 du code du travail : « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». L’employeur soutient la position selon laquelle cet article ne fait aucune distinction selon la nature des déplacements professionnels. Selon lui cet article devait s’appliquer aussi bien aux temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail qu’entre deux lieux de travail. Pourtant, le Conseil constitutionnel avait déjà eu l’occasion d’indiquer que cette règle ne concerne que les déplacements pour se rendre du domicile au lieu de travail (Cons. const., 13-1-05, n°2004-509 DC). La chambre criminelle de la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel en affirmant que « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise ». Les Hauts magistrats précisent que l’article L 3121-4 du code du travail ne devait pas recevoir application dans cette espèce puisque ses dispositions ne concernaient que les trajets entre le domicile et le lieu de travail. La Cour de cassation confirme donc la condamnation pour travail dissimulé prononcée par les juges d’appel. En effet, cette infraction était bien caractérisée par la réunion cumulative de : l’élément matériel (dissimulation des temps de déplacement sur les bulletins de paie, art. L 8221-5 2° du code du travail), et de l’élément intentionnel (refus persistant de l’employeur).